縱觀2012年機(jī)械行業(yè)取得了巨大的成就 ，機(jī)械行業(yè)在2013年面臨比較大的問(wèn)題就是人才，每年畢業(yè)基本上在650萬(wàn)大學(xué)生，但是為機(jī)械行業(yè)培養(yǎng)的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，那么各地會(huì)做出什么樣的決策呢？企業(yè)又應(yīng)該怎么做？

     長(zhǎng)期以來(lái)，高校畢業(yè)生一輪接一輪的就業(yè)潮、下崗職工的再就業(yè)、農(nóng)村人口向城市的流動(dòng)等問(wèn)題，使得我國(guó)面臨著巨大的就業(yè)壓力。然而高J技術(shù)人才卻嚴(yán)重短缺，人才市場(chǎng)呈現(xiàn)出求大學(xué)生、碩士生易，尋高J技師難的狀況。同樣，機(jī)械制造業(yè)也存在著同樣的問(wèn)題。
     為此，不久的將來(lái)，各地也將會(huì)推出《職業(yè)培訓(xùn)考核條例》，加快建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的技能人才評(píng)價(jià)新體系，并通過(guò)《職業(yè)培訓(xùn)考核條例》將其制度化；建立激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮高技能人才的重要作用。大力推廣“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相聯(lián)系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格**使用和提升，憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)確定收入分配的使用待遇機(jī)制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實(shí)現(xiàn)技師、高J技師與相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員在工資福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障機(jī)制，為各類人才創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。
    相應(yīng)的機(jī)械行業(yè)的企業(yè)的成本也將有所提高，所以現(xiàn)在就是提前爭(zhēng)奪**英人才，做好企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的好機(jī)會(huì)。 據(jù)機(jī)械英才網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)在.是技工的短缺，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相關(guān)的**英人才的需求和短缺也會(huì)逐步成為現(xiàn)實(shí)，形勢(shì)將更加嚴(yán)峻。 從機(jī)械制造行業(yè)業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點(diǎn)：
     1、人們對(duì)職業(yè)技術(shù)教育的忽視 雖然在當(dāng)今社會(huì)尊重知識(shí)尊重人才的觀念已經(jīng)被社會(huì)認(rèn)可，但是現(xiàn)行教育體制重學(xué)歷教育、輕技能培訓(xùn)是技術(shù)工人短缺的主要原因。 近幾年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升J換代，對(duì)技術(shù)工人和高技能人才需求量大大增加，技術(shù)工人的培養(yǎng)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)需求。盡管技術(shù)工人的短缺早已出現(xiàn)，但技工教育培訓(xùn)的發(fā)展還難以適應(yīng)。一些大學(xué)的專業(yè)及課程設(shè)置沒(méi)有能夠以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向進(jìn)行規(guī)劃，有較大盲目性，專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴(yán)重，造成供給嚴(yán)重大于需求。如近年教育部布點(diǎn)增長(zhǎng)更快的10個(gè)專業(yè)，其畢業(yè)生的就業(yè)率在2002年.下降，其中藝術(shù)設(shè)計(jì)下降了21.6個(gè)百分點(diǎn)，就業(yè)率J為59.7%。盡管目前各類職業(yè)學(xué)校已達(dá)2萬(wàn)多所，但以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標(biāo)的只有200多所高J技工學(xué)校和技師學(xué)院，且由于經(jīng)費(fèi)不足，規(guī)模有限，設(shè)備設(shè)施老化，畢業(yè)生待遇未**很好解決，難以在短期內(nèi)迅速培養(yǎng)出大批高技能人才。 學(xué)生和家長(zhǎng)們“非大學(xué)不上，非大學(xué)不上，非熱門專業(yè)不讀”的觀念根深蒂固。而學(xué)歷相對(duì)低但需要長(zhǎng)期在生產(chǎn)**一線積累技能和經(jīng)驗(yàn)的技工卻不被人們重視，甚至是被大大的忽視了，這就在源頭上流失了“高技能人才”；雖然各地對(duì)各J高J職業(yè)技能的培養(yǎng)也增大了力度，比如對(duì)營(yíng)銷師、建造師、造價(jià)師等等高J職業(yè)資格的培訓(xùn)，但就總的人才狀況而言，只能說(shuō)是杯水車薪；更何況培訓(xùn)出來(lái)的這些人才是否真正能在實(shí)踐中被企業(yè)所接受？這也是個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術(shù)學(xué)校也有很大的辦學(xué)困難：制造業(yè)人才的培養(yǎng)所需設(shè)備價(jià)格高、使用率低；生源少，學(xué)校辦學(xué)積J性也不高；與計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)等熱門專業(yè)相比，學(xué)生學(xué)成后工作辛苦、收入少、工作相對(duì)難找。
   2、企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)力度不夠 高技能人才的培養(yǎng)周期相對(duì)較長(zhǎng)，高技能人才的培養(yǎng)不J需要學(xué)校的培養(yǎng)，還需要在實(shí)際工作中積累大量的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，在此基礎(chǔ)上不斷的學(xué)習(xí)不斷的實(shí)踐。然而許多企業(yè)只顧追求短期效益，大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實(shí)際上用于職工培訓(xùn)方面的花費(fèi)并不高，2003年企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費(fèi)投入J為195元，企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入占職工工資總額的1.4%，未達(dá)到各地規(guī)定1.5%的更低比例；2004年的增長(zhǎng)也非常有限；2005年上半年有所改 善，但也J局限于部分外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)各大**企業(yè)。 與此同時(shí)，一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制后，存在著急功近利的短期行為，對(duì)職工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。這次調(diào)查顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的費(fèi)用不到職工教育經(jīng)費(fèi)的20%。 其中，職工教育經(jīng)費(fèi)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的比例在20%以下的企業(yè)占58.5%，比例在20%-50%之間的企業(yè)占26.9%，比例在50%以上的企業(yè)占14.6%。 企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面沒(méi)有發(fā)揮主體作用，對(duì)員工的培訓(xùn)投入不夠，不注重人才培養(yǎng)，不注重人才的儲(chǔ)備，只使用、不培養(yǎng)的做法進(jìn)一步加劇了技術(shù)工人的短缺。
    3、還沒(méi)有形成對(duì)高技能人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制 在技能人才評(píng)價(jià)方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒(méi)有建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的技能人才評(píng)價(jià)新體系。在技能人才的激勵(lì)上，企業(yè)尤其是使用高技能人才多的國(guó)有企業(yè)，多沒(méi)有建立鼓勵(lì)生產(chǎn)操作一線技能勞動(dòng)者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，努力提高自身素質(zhì)的收入分配機(jī)制。在企業(yè)外部，由于沒(méi)有給技能人才創(chuàng)造靈活的流動(dòng)環(huán)境，因而也沒(méi)有達(dá)到使技能人才在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)應(yīng)有價(jià)值，以逐步提高技能人才的人力資本.率，達(dá)到鼓勵(lì)技能人才投資的目的。 雖然近幾年各種技能認(rèn)證考試不斷推出，但在技能人才評(píng)價(jià)方式上，還存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒(méi)有建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的技能人才評(píng)價(jià)新體系。我國(guó)將對(duì)機(jī)械工程師實(shí)行技術(shù)資格認(rèn)證制，**機(jī)械工程師資格認(rèn)證考試已經(jīng)在2004年11月份開考。雖然高薪聘請(qǐng)技術(shù)人員的信息常見于報(bào)端，但是技術(shù)人才的整體薪資還處于較低水平。良好的激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制還沒(méi)有形成。
     綜上所述，機(jī)械制造業(yè)高J人才短缺問(wèn)題已經(jīng)引起了各地各相關(guān)部門的重視，紛紛采取了應(yīng)對(duì)措施。 對(duì)于企業(yè)而言，誠(chéng)然，高薪可能會(huì)找到合理的高技術(shù)人員，但并不能從根本上解決人才短缺問(wèn)題。高技術(shù)人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問(wèn)題，任重而道遠(yuǎn)。s先要從改變?nèi)藗儗?duì)技術(shù)工作的認(rèn)識(shí)和定位抓起，只有人們對(duì)技術(shù)人才的認(rèn)識(shí)改變了，技術(shù)人才市場(chǎng)才可能出現(xiàn)繁榮的局面。尋找和培養(yǎng)高技術(shù)人才才有了落腳之處。同時(shí)還要提高培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和培訓(xùn)水平，讓它真正的成為技術(shù)工人的搖籃。 自我國(guó)引進(jìn).質(zhì)量管理以來(lái)，企業(yè)L導(dǎo)質(zhì)量意識(shí)普遍增強(qiáng)，但企業(yè).的素質(zhì)依然參差不齊。
      一些企業(yè)L導(dǎo)沒(méi)有把主要**力放到抓質(zhì)量促效益上，不愿花大力氣推動(dòng)艱苦細(xì)致的質(zhì)量工作，產(chǎn)品質(zhì)量的低水平徘徊也就不足為奇。一些企業(yè)管理混亂是導(dǎo)致企業(yè)質(zhì)量效益不佳的另一主要原因。 機(jī)械英才網(wǎng)提醒行業(yè)企業(yè)，國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)中的技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)普遍存在需要缺陷，技術(shù)人員隊(duì)伍過(guò)于年輕，經(jīng)驗(yàn)不足，吃苦耐勞的**神不夠，工作較為浮躁。企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的報(bào)酬分配不合理，薪金過(guò)低，對(duì)技術(shù)攻關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)承諾無(wú)法兌現(xiàn)，這些普遍存在的情況大大挫傷了技術(shù)人員的積J性，同時(shí)，也有相當(dāng)一部分身懷.技的技術(shù)人員因?qū)ζ髽I(yè)不滿而離開企業(yè)，開辦生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的私有企業(yè)，這不J削弱原來(lái)企業(yè)的技術(shù)力量，而且加劇了機(jī)械行業(yè)的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。

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